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Le monde du travail est aujourd’hui en pleine évolution. La GEPP a alors été mise en place pour s’adapter à cette mutation continuelle. Anciennement appelée GPEC, c’est une méthode de gestion qui permet d’adapter les compétences des acteurs d’une entreprise avec les besoins du marché. Pourquoi la GPEC a été renommée en GEPP ? Quels sont les changements y afférant ? Pour répondre à ces questions, voici un article détaillé sur le sujet.
Qu’est-ce que la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est un système de gestion des ressources humaines, consistant à adapter les effectifs du personnel, les postes ainsi que les compétences avec les décisions stratégiques de l’entreprise. Cette gestion préventive repose sur l’anticipation et la planification dans le cadre du management des compétences. La mise en place du dispositif de GPEC a été rendue obligatoire depuis l’instauration de la loi Borloo en 2005.
Plusieurs sujets obligatoires sont alors évoqués : mobilité professionnelle, formation ou perspectives aux contrats de travail. Depuis quelque temps, la GPEC arbore un nouveau nom et devient la GEPP.
Quelle différence entre GPEC et GEPP ?
Suite à l’ordonnance Macron de 2017, la GPEC devient la GEPP code du travail. La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) n’évoque plus les compétences, mais le parcours professionnel. L’objectif de ce changement de nom est d’anticiper les éventuelles mutations pouvant survenir. Les besoins de l’entreprise seront ainsi anticipés grâce à la mise en œuvre d’un plan d’actions clair et précis. La GEPP prévoit une gestion plus dynamique et proactive. L’évaluation et la gestion des compétences seront alors plus focalisées sur le capital humain de l’entreprise. Celles concernées par cette gestion modernisée sont :
- les entreprises de plus de 300 salariés ;
- les groupes qui emploient plus de 300 salariés ;
- les organisations à dimension communautaire de moins de 150 salariés.
Les objectifs de la GEPP
Le premier objectif de la mise en place de la GEPP code du travail est la possibilité d’anticiper la potentielle évolution des professions et ainsi adapter les compétences. L’adaptabilité peut se faire sur le plan économique, social, environnemental, technologique ou organisationnel. Les salariés seront accompagnés dans leur parcours professionnel grâce à l’amélioration du système de gestion de carrière. L’entreprise sera ainsi en mesure de booster son niveau de compétitivité sur le marché.
Un plan d’actions doit être mis en œuvre pour garantir une gestion dynamique de l’ensemble de l’organisation. Les processus de recrutement seront plus efficaces, avec l’instauration d’un process RH adéquat.
La mise en place de la GEPP
Pour instaurer une GEPP efficace au sein de votre entreprise, voici les étapes à suivre :
L’élaboration d’un état des lieux
L’entreprise doit avant toute chose avoir connaissance de sa structure avec un état des lieux. Pour ce faire, passer en revue tous les métiers et les compétences existants au sein de cette entreprise. Les possibilités de départs, les embauches ainsi que les mobilités internes doivent aussi bien figurer sur l’état des lieux.
L’identification des besoins
Une analyse des éléments externes à l’entreprise est nécessaire dans la mise en œuvre d’une GEPP. Cette étude concerne tous les facteurs externes pouvant affecter les professions de vos collaborateurs. Cette analyse approfondie va faciliter l’identification des besoins de l’organisation. Des solutions adéquates pourront ainsi être proposées en vue du contexte économique, social et technologique.
L’analyse des écarts
L’analyse des écarts entre les besoins et les ressources disponibles va aider les salariés dans l’atteinte de leurs objectifs. Cela assure une prévention des menaces externes tout en comblant les écarts.
L’accompagnement des collaborateurs
L’accompagnement des collaborateurs est d’une importance capitale. En tant qu’employeur, l’idée est d’optimiser leur temps de travail en leur attribuant les outils nécessaires.
La mise en place d’un plan d’actions
Un plan d’actions devra être instauré pour supprimer le déséquilibre entre les besoins et les ressources. Le plan mis en œuvre va rectifier les problèmes et optimiser la gestion du personnel.
Les outils sollicités pour la mise en place de la GEPP
Afin de mettre en place la GEPP code du travail, des outils spécifiques peuvent être sollicités :
L’organigramme
L’organigramme de l’entreprise permet d’avoir une vue d’ensemble sur les services la composant. Les liens hiérarchiques et organisationnels peuvent y être facilement identifiables. La répartition des tâches y est également assez claire.
La cartographie des compétences
La cartographie des compétences est un outil de la GPEC RH pour reconnaitre chaque compétence présente, qu’elle soit technique ou non. L’outil sert à identifier les besoins en formation, en recrutement ou en évolution de poste.
La fiche de poste
La fiche de poste sera d’une aide précieuse dans le cadre d’une mise en place GPEC. C’est un document qui résume les rôles, les missions et les responsabilités des acteurs de l’entreprise. Le statut hiérarchique du poste y est défini. C’est un atout indéniable dans le cadre du développement des compétences et du parcours professionnel.
